Üreticinin üretim araçlarından tarihsel olarak kopuşuna dayanan kapitalist üretim ilişkilerini Marx, şöyle ifade ediyor: “Artı-değer üretimi ya da kazanç elde etme, bu üretim tarzının mutlak yasasıdır.”[1] Kapitalistler, sermaye birikimini ve sürekliliğini sağlamak için emek sürecini örgütlemeli, yönetmeli ve artı değerin emekçiler tarafından üretilmesini garanti altına almalılar. Bu nedenle de sermaye, emek süreci üzerinde en azından asgari düzeyde bir kontrol sağlamalı ve çeşitli özgün biçimlerde emek sürecini denetleyerek artı değeri garanti altına almalıdır.

Öte yandan, emek süreci sadece emeğin denetimini değil; işçi ve patron arasında çatışmaya, tavize, anlaşmalara ve nihayetinde çelişkiye dayanan ilişkileri ve çeşitli deneyimi de içerir. Bu doğrultuda, birçok fabrika artı değeri garanti altına alacak stratejiler üretirken, emek ve sermaye arasındaki çatışmayı  gizlemeye çalışarak rızaya ve uyuma dayalı bir emek süreci yaratmanın yollarını da arar. Emeğin denetimi; işçilerin çalışma tempolarını, birim zamanda yaptıkları işi ve üretimin nasıl örgütlendiğini içermekle birlikte, işçilerin birbirleriyle ilişkilerinin, davranışlarının ve tepkilerinin nasıl kontrol altında tutulduğunu da konu eder.

Bu koşullar altında işçilerin neden “kendi sömürüsüne aktif bir şekilde katıldığını”[2] anlamaya çalışan sosyolog Burawoy, Allied Corporations’ta makine operatörü olarak çalıştığı şirkette işçiler ile bir çalışma gerçekleştirir. Buna cevaben iki farklı tespitte bulunur: İlki kapitalist üretim ilişkilerinin nesnel gerçekliğine dayanan artı değerin, emek süreci içinde gizli olması; ikincisi ise, artı değerin kapitalist üretim sürecinde sermaye tarafından çeşitli yollarla güvence altına alınmasıdır (Burawoy, 2012). Burawoy, esas olarak artı değerin emek süreci içinde nasıl gizlendiği ile ilgilenir.

Üretim süreci, işçilere, bir değişim değeri üretiminden ziyade şeylerin kullanım değerinin üretimi olarak görünür. Bu nedenle de işçi, feodal toplumlarda olduğu gibi üretim sürecinin hangi aşamasında kendini yeniden ürettiğinin, hangi aşamasında kapitalist için ürettiğinin ayrımını yapamaz. Aynı şekilde kapitalist de emeğin piyasada dolaşıma girmesinden önce bu ayrımı üretim zamanı içinde belirgin kılamaz. Bu nedenle, yalnızca emek sürecinin kontrolü yoluyla, sermayenin emekçilerin ücretlerinde ödenenden daha fazla değer üretmesini sağlayabilmesi mümkündür.

Başka bir deyişle, işçilerin ücretleri artı-değer üretiminden ayırt edilemediğinden, işçi kapitalizme bağımlı hale gerliken artı-değer üretimi kesintisiz bir süreç olrak devam eder. Sömürünün kaynağı emek süreci içinde bu şekilde mistifize edilir. Böylece, emek sürecinde artı değerin gizlenmesi, kapitalizmde rızanın örgütlenmesi için istikrarlı bir hegemonyanın da temelini oluşturur. Emek süreci, işçi ve patron arasında yer yer anlaşmaları, yer yer çatışmaları da içeren iki kesimin de aktif katılımcısı olduğu bir oyuna dönüşür. Bu oyunun en önemli kuralı ise, tarafların oyunun kurallarını sorgulamamasıdır.

İşçi açısından düşündüğümüzde ekonomik alanı, yani fabrikayı, kapitalist üretim ilişkilerinin yarattığı tüm ideolojik ve politik ilişkilerden arınmış olarak algılamak mümkün. İşçi açısından işveren, ekmek veren, onun yaşamını sürdürmesini, kendini yeniden üretmesini sağlayan gerekli ücreti temin eden kişidir patron. Öte yandan, işçi ve patron arasında aslen gerilim ve tansiyon üzerine kurulu bu ilişki (oyunun kuralları), çelişkinin keskinleştiği dönemlerde bir ‘giz’ olmaktan çıkar. Oyunun kurallarının ayyuka çıkarıldığı zamanlarda ise işçi oyunu oynamak zorunda bırakılır. Somutlamak gerekirse, işçinin işveren ile aynı gemide olduğu söyleminin ayyuka çıktığı zamanlarda işçi, o gemide zor yoluyla tutulmaya çalışılır. Patron işçiyi ikna yoluyla, yahut rızası ile gemide tutamasa bile farklı kontrol yöntemleri ile artı değerin üretilmesini garanti altına alır. Başka bir deyişle, kapitalist emek sürecinin artı-değeri güvence altına alması gerekliliği, emek sürecinin yerel oyunlarla, mitlerle ve kurallarla yönetilmesine sebep olur.

Birçok fabrikada da emek süreci çeşitli oyunlarla sürdürülür ki bu oyunlar fabrikaya özgü kurallar, stratejiler ve hamleler içerebilir. Bu nedenle, yerel ve kültürel bağların çalışma ilişkilerindeki etkisini anlamak hem işçilerin tabi olma biçimlerini, hem de bu tabiyetin ne noktalarda, hangi deneyimlerde kırıldığını anlamak açısından da önemlidir. Bu yazıda rızanın ve rızaya dayalı emek süreçlerinin ana dinamiklerinin nasıl değiştiğini, verimlilik ve kalite gibi taleplerin işçi ve patron arasındaki ilişkileri nasıl değiştirdiğini tartışacağım. Fakat yazının sınırları itibari ile tartışma fabrika/işyeri ölçeği üzerinden ilerleyecek.

Fabrikaların kendini üzerine inşa ettiği ve büyüdüğü “biz bir aileyiz” mitlerinin, hikayelerinin işçinin küçülme hikayesi ile nasıl çeliştiği işçilerin gözünden belirgin bir şekilde ifade ediliyor. Bununla beraber fabrika içindeki ‘oyun’ların kurallarının hangi koşullarda gerimli, tansiyonlu bir ilişkiden doğru belirlendiği ise sınıf mücadelesinin gelişim seyriyle paralel ilerliyor. Bu süreçler çoğu akademik çalışma tarafından yalnızca tabiiyetin ya da hegemonyanın varlık koşulları ile irdelenirken, fabrika içindeki gerilime ve tansiyona dayalı işçi-işveren ilişkisi çoğunlukla “rıza”yı anlama çabasının arka planında kalmıştır. Oysa rızaya ve kültürel hegemonyaya dayalı çalışma ilişkilerinin hakim olduğu Konya, Kayseri ve Gaziantep gibi illerdeki fabrikalarda emek süreçleri; üretimin örgütlenmesi, organizasyonu ve kontrolü ile direnişin arasındaki diyalektik ilişki açısından sürekli bir değişim içindedir. Bunun somut ipuçları dindar-muhafazakar işçilerin çoğunlukta olduğu bir fabrika olan İstikbal ile seküler sermaye grubuna ait olan Ford fabrikasının işçilerinin deneyimlerindeki benzerliğin gitgide daha da yakınlaşmasında açıkça görülmektedir. Emek ve sermaye arasındaki çelişkinin keskinleşerek kültürel ve yerel bağların yarattığı rızanın üzerini örtmeye başlaması çalışma ilişkilerinde  disipline, despotik kontrole ve baskıya dayalı ilişkilerin görünürleşmesine sebep olmuştur.

ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNDE DİNDAR MUHAFAZAKARLIK

1990’larda Türkiye’de neo-liberalizmin çalışma ilişkilerinde hissedilir olmaya başlaması ile Anadolu’nun çeşitli illerinde (özellikle Kayseri, Konya ve Gaziantep) yerelinde özgünlüklerini kapsayan paternalist ve rızaya dayalı kontrol biçimleri daha hakim hale geldi. Özellikle muhafazakar sermaye gruplarının örgütlü olduğu MÜSİAD’ın önemli rol oynadığı bu süreçte, işçi ve işveren arasındaki çelişkinin yerini uyum söylemleri almaya başladı. Esnek, kayıt dışı ve güvencesiz çalışma İslami retoriğin çalışma ilişkilerinde görünür olduğu emek süreçleri yarattı. Muhafazakâr sermaye gruplarının büyümesi “İslami ahlak” söylemleriyle işçiler nezdinde meşrulaştırılmaya çalışılarak işçi ve işveren arasındaki ilişkiler sermaye lehine yeniden düzenlendi.

Avrupa İstikrar Girişimi (2005), Orta Anadolu’nun sanayileşmesini tartışan İslami Kalvinizm adlı raporunda ancak belirli dini davranışlar çerçevesinde ekonomik gelişmenin mümkünlüğünü tartışıyor. Bu argüman, ekonomik büyümenin belirleyici unsurlarının iş etiği, dürüstlük, sabır ve emek olduğunu savunuyor. Rapor, bu argumanı desteklemek için de İstikbal, Orta Anadolu ve Hes Kablo gibi fabrikaların ortaya çıkmasıyla Kayseri’nin sanayileşme öyküsünün paralelliğini örnek gösteriyor. Bu bağlamda “Bir fabrika açmak da ibadet sayılır” diyen Hes Kablo’nun üretim müdürü, çalışma ilişkilerinde İslamın önemli bir unsur olduğunu ifade ediyor. Patronların büyürken ve servetlerini artırırken aynı zamanda da ibadet ettiğini çıkarabileceğimiz bu söylem, patronun işçiyle ortaklık sağlayabileceği bir düzlem olarak İslam’ın çalışma ilişkilerinde nasıl etkili olabilebileceğini gösteriyor.

MÜSİAD’ın kurucu başkanı Erol Yarar’a göre, kapitalist toplumlarda insanlar davranışlarını maddi içgüdülerle yönlendirirken, İslami ekonomi ‘insan ahlakı’na dayanıyor. İslami ahlak çerçevesinde “karşılıklı sorumluluk” kurallarına göre bu kişi bir işçi ise, işvereniyle uyum ve dayanışma içinde olmalı, görevleri ve talimatları eksiksiz yerine getirmelidir. Ayrıca işçi, en helal gelirin işverenine saygılı olan işçinin geliri olduğu eğilimi içinde hareket etmelidir. Eğer bu kişi yatırımı olan bir işveren ise, gelirinin bir kısmını yoksul insanlara veya devlete zekat olarak vermelidir. Buna göre, emekçiler çok çalışıp, tembellikten kaçınırken; işverenler, işçilere karşı adaletli davranmalıdır. Bu karşılıklı sorumluluk ilişkisiyle birlikte sınıf mücadelesinin ve nefretin yerini uyum ve sevgi alır (Hoşgör, 2011). Böylece, bu politikanın dayandığı ahlaki değerler ve roller güvencesiz ve ağır koşullar altında çalışan işçiler açısından kabul edilebilir hale getirilmeye çalışılır (Yıldırım, 2006). Peki, İslami değerlere dayandırılarak işçi ve patron arasında yaratılan birlik söyleminin bugün açısından bir sürekliliği var mıdır? Bu soruya cevap verirken yönümüzü Avrupa İstikrar Girişimi’nin doğru bir örnek olarak sunduğu İstikbal fabrikalarının işçilerine çevirebiliriz.

İSTİKBAL’İN MİTİ

Her fabrika gibi İstikbal’in büyüme hikayesinin de çeşitli kurucu mitleri var. Küçük bir atölye olarak temellerini atan İstikbal’in kurucu oğulları her ne kadar kendilerinin de işçilikten geldiği, büyük bir sabır ve emek ile mobilyacılığı öğrendiklerini ve büyümelerini buna borçlu olduklarını ifade etseler de işçilerden farklı bir hikaye dinliyoruz. Kayseri’ye gittiğimde ziyaret ettiğim bir aile, bir zamanlar Boydak ailesinin Kayseri’nin her yerini araçlarının altına monte edilmiş bir altın dedektörü ile gezdiğini ve Kayseri halkına ait olan altınları bularak zenginleştiğini öne sürmüştü. Sonrasında görüştüğüm çoğu işçiden Boydak ailesinin nasıl zenginleştiğine dair benzer hikayeyi duydum. Her ne kadar İstikbal patronları büyüme hikayesini işçilerle geçmişini ve kaderini ortaklaştırabileceği ‘kutsal’ unsurlar üzerine inşa etse de işçilerin anlattıkları hikayeler başka bir zenginlik öyküsü ortaya koyuyor. Bu hikaye birçok fabrikanın hikayesine benziyor: Patron büyürken işçinin nasıl küçüldüğünün hikayesi. Bu nedenle, fabrika her ne kadar çalışanları gibi işçilik deneyiminden geldiğini her fırsatta ifade edip işçilerle ortak geçmişlerinin olduğunu vurgulasa da, işçilerin “mitleri” bile patronların “mitlerinden” ayrışıyor. Peki mitler bir yana, fabrikadaki gerçeklik ne söylüyor? Yıllarca çalışmış, sabretmiş ve böylece zenginleşmiş olduğunu iddia eden patron, işçilerin gözünde de onları sahiplenen, ‘kollayan’ ve işçilerle yakın ilişki geliştiren bir ‘baba’ olabilir mi?

Eski işçilerin deneyimlerine baktığımızda işçinin ve patronun aynı deneyimlerden ve geçmişlerden gelmeleri ve hatta aynı yerel, kültürel bağları paylaşmaları gerçeği, işçiler nezdinde patronu “baba” olarak görmelerine sebep olmuş. Boydakların özellikle “aile” kavramına vurgu yapmasının, çalışanlarının sadakat ve bağlılıklarını güçlendirdiğini söyleyebiliriz. Uzun yıllardır fabrikada çalışan işçilerin anlatılarına göre, fabrikadaki kültürel ve sosyal etkinliklerin işçiler arasında ayrım yapılmaksızın tüm işçileri kapsayacak şekilde kapsayılıcığının olması, haftasonu gezilerinin düzenlenmesi ve  işçilerin çocuklarına burs ve okul yardımı verilmesi gibi pratikler patronun “baba”lık rolünü fabrika içinde daha da pekiştirmiş.

Sonraki süreçte ise şirketin kendini üzerine inşa ettiği “biz bir aileyiz” söylemi, emek sürecindeki sürecindeki değişikliklerin getirdiği yeni ihtiyaçlara göre sürekli olarak güncellenmiş. Patron ve işçinin aynı camide namaz kılması, işçilere namaz izni verilmesi, kurban bayramlarında harçlıklar verilmesi, Kadir gecesi fabrikada Kuran okutulması gibi örnekler, işçi ve fabrika arasındaki yakın ilişkiyi sürdürülebilir hale getirmiş.

BABA MI PATRON MU?

2015 Şubat ayında 3 bin işçinin katıldığı bir grev deneyiminden sonra yolum Kayseri’ye düştüğünde ise aynı işçiler “biz artık öksüzüz” diyerek çalışma ilişkilerindeki paternalist unsurların kırıldığını ifade ediyorlar. Önceleri fabrikayı dolaşan, üretim hattında işçiler ile sohbet eden, işçilerin fabrikayla ilgili ya da daha özel sorunları olduğunda onlarla birebir biraraya gelen patron baba, artık fabrikadan koşar adım geçen bir yabancıya dönüşmüş. Yeni işçiler ise sıkça anılan “baba”nın siluetini görmek bir yana daha çok usta ve müdürler ile yüzyüze geldiklerini söylüyorlar. İşçilere nasıl bir patron istedikleri sorulduğunda ise Sedat şöyle yanıtlıyor:

            Ben o işçi-patron yakınlaşmasının Avrupa’daki gibi olmasını isterim. Yani bir       şefi bile masamıza oturtamıyoruz, ama ben bunu patronum nezdinde görmek   isterim. Bir müslümanda olmaması gereken özellikler kibir, kendini   beğenme. Biz kâfir dediğimiz insanlarda gurur kibir hiç yok, olmaması      gereken müslümanda gurur kibir var. Biz çalışanız terliyoruz da o yüzden mi      bizle aynı masada yemek yemiyor. Bu hani insanın gururunu incitiyor.

Sedat’ın ifadeleri gibi birçok işçi, patronun kendini Müslüman olarak tanımlamasına, zekât vermesine, ibadet etmesine ragmen Müslüman olmanın çalışma ilişkilerindeki gereğini yerine getirmediğini söylüyor. Örneğin, fabrikada çekilişle umreye işçi göndermek gibi bir uygulama da var. Fakat çoğu işçi, artık sadece sendikaya ya da ustalara yakın olan işçilerin böyle imtiyazalardan yararlanabildiğini ifade ediyor. Bu noktada işçiler arasında yaygın iki farklı eğilim var. Bir kesim kendi Müslümanlıklarını patronunkinden ayrıştırırken, diğerleri ise Müslüman olmanın çalışma ilişkilerinde o kadar da belirleyici olmadığını ifade ediyor. Eski İstikbal işçisi olan Taner’le olan sohbetimde ilk eğilim şu şekilde şekilde yansıyor:

İnsanların birbirine karşı sorumluluğu vardır. Ben senin her zaman iyiliğini          düşünmekle mükellefim. Çünkü dinimiz onu emrediyor müslüman      müslümana yardım etmek zorundadır. Zorlukta, darlıkta,             hastalıkta…

Ölüsünde de dirisinde de. bu insanlık kanununda da var. Ama fabrikada böyle işlemiyor.

 

            Neden patronunuz Müslüman değil mi?

            Şimdi her namaz kılan her abdestini alan Müslüman olsaydı bambaşka     olurdu. Eskiden cuma namazında fabrikanın tamamı kapatılırdı. Şimdi             gruplar var. Her salonda 12 makine var. Patron birkaç grubun çalışmaya        devam etmesi gerektiğini söylüyor. Yani dörtte bir çalışmaya devam ediyor.

Öte yandan, fabrika müdürleri ise kendilerinin Bursa’daki ve Gebze’deki fabrikalara benzemediğini, işçilerle daha duygusal bir ilişki kurduklarını, kapılarının işçilere her zaman açık olduğunu ifade ediyor. Oysa, İslami retoriğe ve “babalık” rolüne dayanan kültürel hegemonya, fabrikanın ölçeğinin büyümesi, rekabete dayalı bir piyasa içinde büyümesi gibi ihtiyaçlar doğrultusunda yerini ‘verimlilik’ ve ‘kalite’nin örgütlenmesine bırakmış. Bu doğrultuda ‘baba’nın da gitgide patronlaştığı ve işçiler ile daha berrak bir sınıfsal ilişki kurduğu söylenebilir. Bu gerçekliği çelişkinin en görünür hale geldiği momentlerden ölçebiliyoruz. 2008 krizinde işçilere zam yapmayan İstikbal, o süreci “aile”nin tüm üyelerinin fedakârlığı olarak ifade etmişti. 2015 yılının şubat ayına gelindiğinde ise toplu sözleşme sürecinde sendikanın yüzde 3 dayatmasına karşı hem sendikayı, hem de patronu karşısına alarak 2 günlük bir grev gerçekleştirdi işçiler. Yıllardır zam alamadıklarını, fazla mesaiye kaldıklarını ve müdürlerin insanlık dışı davranışlarını belirtip yılların deneyiminde biriken öfkeyi iki günlük bir grevle fabrikanın ve sendikanın yüzüne haykırdı işçiler. Her ne kadar örgütsüz, dağınık ve plansız bir grev olsa da grev anında işçi ve patronun karşılaşma biçimi, İstikbal işçisinin babasından çoktan vazgeçtiğini açıkça gösteriyor.

Grev alanında bekleyiş sürerken işçilerin “Şükrü baba” diye hitap ettiği Yönetim Kurulu Üyesi Şükrü Boydak, işçilerle konuşmaya ve onları işin başına dönmeleri konusunda ikna etmeye çalışır. İşçiler, Şükrü Boydak’ı yuhlayarak konuşmasına izin vermezler. Aslında grevde görünürleşen, daha önceki süreçlerde gitgide daha da keskinleşen çelişkilerin açığa çıkmasıydı. Grevden sonra Kayseri’ye gittiğimde Boydak Holdingin fabrikalarına geçici olarak TMSF el koymuştu. İşçiler arasında da fabrikayı hangi holdingin alacağına dair spekülatif haberler konuşuluyordu. Konuştuğum neredeyse her işçi, fabrikayı seküler sermaye grubu olan Sabancı Holding’in almasını istediğini ifade etmişti. Her işçiden duyduğum bu isteği Boydak camilerinde de hocalık yapan bir işçi şöyle ifade ediyor:

            Rabbim diyor ya işçinin alnının teri kurumadan işçinin hakkını vereceksin.            Kuran’da yazıyor. Ama ne oluyor benim alnımın teri soğumuş gitmiş, eziyet      çekmişim ben. Diyorum ki kötü günümde olmayan parayı ben şimdi ne          yapayım. Diyorum ya dinimizce her şey günah, haram, ama her şeyi         yaşıyoruz. Bunun günahı nerede, haramı nerde. Boydak grubu istediği kadar             cami yaptırsın, istediği kadar okul yaptırsın işçiye bir şey             vermediği zaman…     Hani Güler Sabancı ne diyor; “sen önce işçinin karnını doyur sonra gel,   aramıza gir.” Önce benim karnımı doyur sen sonra camini, okulunu         yaptır.

Beş yıldır Boytekste çalışan işçi Olgun ise “Düşünsene Sabancı Holding, Koç Holding işçinin haklarını fazla fazla veriyor. Aynı işçiyiz. O da işçi ben de işçiyim” diyerek diğer işçiler gibi çalışma ilişkilerinde patronunun dindar olmasının değil; işçiye hakkını vermesinin önemli olduğunu söylüyor. Peki Olgun’un da belirttiği gibi Ford işçilerinin hakkını Ali Koç fazla fazla mı veriyor gerçekten?

İSTİKBAL’DEN FORD’A

Ford işçilerine patron denildiğinde kimi muhatap aldıkları sorulduğunda ise Fenerbahçe’den de dolayı olduğunu ekleyerek Ali Koç’u işaret ediyorlar. Fabrika içinde yönetimle olan ilişkinin askerlik sistemi gibi olduğunu ifade eden işçiler, bir sorun yaşadıklarında ancak ustabaşı ile konuşabildiklerini söylüyorlar. Müdürün fabrikayı dolaştığında ise “kolay gelsin” bile demediğini, işçi ile muhatap olmadığını söyleyen Tamer, bu durumu şöyle ifade ediyor:

Müdür gelip iş yerini gezse bile işçiyle muhattap olmaz. Öyle bir sıkıntını derdini   anlatamazsın. Gider odasında anlatırsın sıkıntını vs. Hatta anlatamazsın. O da senin            hatanı gördüğünde direkt sana söylemez bi altındakine söyler.

İstikbal’de uzun yıllar çalışan işçiler açısından patronun işçilerle yakın ilişki kurması bir beklenti olarak kendini sürdürmeye devam etse bile Ford işçilerinin deneyiminde böyle bir beklenti oluşturacak bir ilişki mevcut değil. Peki, işçiler nezdinde hiçbir zaman kendini baba olarak göstermeyen Ford fabrikalarında “aile”nin temelleri neye dayanıyor? İşçilere fabrikada patronla olan ilişkilerinin Koç grubunun sürekli ifade ettiği gibi bir aile ilişkisi gibi olup olmadığını sorduğumda ise Tamer şaşırarak hiç alakası olmadığını söylüyor:

Biz hiç öyle bir şey yaşamadık. 8 senedir oradayım. Daha bir defa seve seve          fabrikaya gittiğim bir gün yok. Normalde sigara içmeyen adamlar fabrikaya     girince sigara içer. Dışarıda sigara içmez ama fabrikada sigara içer. Düşünün yani.

Denilebilir ki bugün İstikbal işçilerinin deneyimlediği, Ford işçilerinin deneyimlerine gitgide daha da benzemektedir. Çalışma koşullarının çok ağır olduğunu, bantın hızının insanlık dışı olduğunu söyleyen Ford işçileri, çoğu işçinin bu şartlardan dolayı belinde fıtık olduğunu ve iş kazalarının çok sık yaşandığını ifade ediyor. 102 saniyede bir araba üretilen Ford’da işçiler, makine ile yapılması gereken işlerin de elle yapıldığını söylüyor. Kadir, bant hızının olması gerektiğinden daha tempolu olduğunu ve bu tempoya yetişebilmeleri için işi elle yapmak durumunda kaldıklarını söylüyor:

Ben de yasak olmasına rağmen koltuğu elle atıyorum. Bir tanesi 30 kilo. Bir         arabada 6 tane koltuk var. Normalde manipulatörle atmam lazım koltukları.     Manipulatörlerimiz de var, ama çalışmıyor. Henüz devreye alınmadı. Zaten          hat hızında manipulatör kullandığında imkanı yok yetişmez. Hattın durması         gerekir. Ben bel fıtığı da oldum, tedavi de gördüm.

İş Sağlığı ve Güvenliği uzmanları Ford’da üretim hattını sıkça geziyor ve işçilere kurala göre çalışmalarını tembihliyor. Öte yandan, fabrika yönetimi hatta işin yetişmesi ve bandın durmaması için işçilerin elle çalışmasını teşvik etmeye devam ediyor. İşçilerin bir diğer problemi ise izin ve rapor alırken yaşadığı sıkıntılar. İşçiler, çocukları hastalandığında dahi izin alamadıklarını, aldıklarında ise bunun belli yaptırımları olduğunu ifade ediyorlar:

Onlar için önemli olan sayı. Çocuğun hasta olur, izin alamazsın, rapor alamazsın.   Aldığında usta çağırır hesap sorar, “özverili ol” der. Bizim bayan arkadaşımızın   çocuğu okulda bacağını kırıyor, kimsesi yok gidecek ilgilenecek. 1 gün izin istiyor.           Vermiyorlar. Aynı grup lideri babası hasta olduğunda, abisi hasta olduğunda izin    alıyor. Ama işçiye geldiğinde izin yok, rapor yok.

13 yıldır Ford fabrikasında çalışan Kadir’in ifadeleri, işçinin fabrikada tek “özverili” olması gereken kişi olduğunu ve fabrika yönetimi ile işçilerin deneyimlerinin birbirinden izin alma noktasında bile nasıl ayrıştığını ortaya koyuyor.

DAYANIŞMA KÜLTÜRÜ

2015 yılında metal fırtına olarak adlandırılan metal işçilerinin Türk-iş sendikasının anti-demokratik tutumu ve üç yıllık sözleşme dayatmasına  karşı başlattığı fiili grev Koç grubuna bağlı Reno ve Tofaş’ın ardından Ford fabrikasında da gerçekleşmişti. Grevin hem öncesinde hem de sonrasında işçilerin aralarındaki dayanışma kültürünün gelişim seyrini izlemek mümkün. İşçilere, fabrikadaki işçilerin birbirleri arasında ayrışmalar olup olmadığını sorduğumda ise çoğunlukla memleketçiliğin ve çeşitli cemaatlerin işçilerin ayrışmasında etkili olduğunu ifade ediyorlar. 2015 grevinde Nakşibendi tarikatına üye olan işçilerin şeyhin emriyle greve katılmadığını söyleyen Tamer, devam ederek “benim gibi sıfır fireyle çalışan biri bile greve çıktı” diyor. Kadir söze girerek ekliyor:

2015’te Nakşibendiler çıkmadı greve. Şeyhleri greve çıkanlar solcu diyip              göndermedi. Bu çıkanlar dinsiz, inançsız işçiler dediler. Onlar şeyhin söylediklerinin dışına çıkamazlar. Çıkan birkaç arkadaş vardı. Daha sonra   güya küfür etmiş bahanesiyle işten çıkardılar bir tanesini. Hani sinirlidir,   agresiftir ama öyle küfür edecek bir adam değildir.

Ardından sıfır fireyle çalıştığını söyleyen Kadir için de “Fabrika içinde bu tür arkadaşlara ‘yalaka’ diyoruz” diyerek şakalaşıyor. “Sıfır devamsızlık çok mu maharetli bir şey? Yani senin hiç mi bir işin olmaz?” diye sorduğunda ise Tamer, “Napacam fabrikaya gitmesem? Evde televizyon izlicem, maç izlicem, telefonda oyun oynayacağım napçam abi başka?” diye yanıtlıyor.

İşçilerin yoğun çalışma tempoları onların fabrika dışındaki günlük yaşamlarını da darlaştırıyor ve sosyal yaşamlarını fabrikaya endeksli bir hale getiriyor. Fabrikanın herhangi bir kültürel etkinlik ya da haftasonu gezileri gibi aktiviteleri düzenleyip düzenlemediğini sorduğumda, Kadir sendikanın Gölcük’e, Abant’a gezi düzenlediğini ama bunlardan hiçbir şekilde haberlerinin olmadığını ifade ediyor. Tamer ekliyor:

Olta kulübü varmış mesela, balık tutmaya gidiyorlar. Hiç haberimiz yok,   geçen    tesadüf fark ettim. Yönetime, sendikaya yakın olanlar bunlardan          yararlanıyor.

Gezilerin dışında Ford’da bölümler arası futbol turnuvaları da düzenleniyor. İşçiler arasından futbolla arası iyi olanlar seçilip bir eleme sürecinden geçiriliyor. İşçiler bu takımlara genellikle ofis çalışanlarının seçildiğini söylüyorlar. “Bizim gibi içerde çalışanları pek dahil etmiyorlar. Bizi alıp götürseler zaten çalışacak adam yok. Usta rahatsız olacak vs. Boşta ne kadar adam varsa onlarla yapıyorlar” diyor Tamer.

Her ne kadar “biz bir aileyiz” söyleminin emek sürecinde maddi temelleri olmasa da fabrikanın sendikaya yakın olan işçiler üzerinden işçileri ayrıştırarak ‘yeni’ bir ‘biz’ anlayışı oluşturmaya çalıştığı söylenebilir. Ancak yönetime ve fabrikaya yakın olan işçilerin belli ayrıcalıklardan yararlanabilmesi, işçilerin fabrika yönetimine karşı aldığı cepheyi daha da güçlendiriyor. Fabrikanın düzenlediği hobi kurslarının, ya da işçilerin çocuklarına verdiği okul yardımından dahi faydalanamadığını söyleyen işçiler, bu durumu “Biz üvey evladız işte” diyerek ifade ediyorlar.

‘KAYTARMA’ OYUNU

İhtiyaç duydukları durumlarda izin ve rapor almanın “olağanüstü hal” muamelesi gördüğünü ifade eden işçiler, iki fabrikada da örgütlü olan Türk-İş’in kendilerinin değil patronun sendikası olduğunu söylüyorlar. Bu nedenle, toplu sözleşme dönemleri yükselen kolektif hareket dışında gün içinde kendilerine nefes alma alanları yaratmaya çalışıyorlar. Fakat, bandın hızına ayak uydurmak durumunda olduğu için bireysel olarak tempoyu yavaşlatmaları ya da hattın durmasına sebep olacak kadar işe ara vermeleri  pek mümkün değil.

Bandın hızına endeksli çalışmak zorunda kalan Ford işçileri, bir süre sonra robotlaştıklarını, hissizleştiklerini ifade ediyorlar. Efe, bu süreci kendi dilinden şöyle ifade ediyor:

Ağır tempoda insan bir yerden sonra robota bağlıyor. Bazen rüyamda bile            çalıştığımı görüyorum. Molaya girerken çıkarken bi müzik çalıyor. Ya da hat         durduğunda. Böylece sistemden onu usta görüyor. O sesler kulağımda         çınlıyordu hep.

Üretim müdürlerinin ‘kaytarma’ olarak ifade ettiği durumu işçiler, insanlık dışı koşulları dayanılabilir/katlanılabilir kılma yöntemleri olarak görüyorlar. İşçilere fazladan molaya, ya da araya çıkmalarının yolu olup olmadığını sorduğumda tek yolun yedek atmak olduğunu söylüyor Tamer. İşçiler beş dakikalık fazladan mola için koşturarak çalışmaları gerektiği ve hattın durmadığı ya da işin kaçmadığı durumlarda ustaların da bunu sıkıntı yapmadığını belirtiyorlar. Öte yandan, 15 dakikalık bir mola için yedek atmanın imkansız olduğunu söyleyen işçiler, bunun gerçekleşmesi için en az 10 araba yapmaları gerektiğini ifade ediyorlar. “Biz makine değiliz. Makine bile arza veriyor, duruyor, tamir ediliyor. Bizim makine kadar bile değerimiz yok. Biz hastalanamıcaz, ailemizle ilgilenemicez. Yani köleyiz”  diyor Kadir.

İşçilerin deneyimlerinde ifade bulan süreçlere baktığımızda küçük bir atolye iken  uluslararası bir holding haline gelen İstikbal ile her sene rekordan rekora koşan Koç Holding’in büyüme hikayesi aslında aynı madalyonun iki yüzü gibi. Bu hikaye sermayenin iki farklı fraksiyonunu temsil eden fabrikaların işçilerinin deneyimlerinin ne kadar benzediğinde gizli. Fabrikalar büyüdükçe işçiler küçülmeye devam ediyor. Bir günde tüm İstikbal işçilerinin ücretini çıkardıklarını ifade eden işçiler gibi, Ford işçileri de en yüksek üretimi yapmalarına rağmen aldıkları ücretin bu çalışmayı karşılamadığını ifade ediyorlar. İstikbal halen “biz duygusallık ile profosyenelliği birleştirdik, seküler sermaye gruplarına benzemeyiz” diyedursun. İşçilerin ağır çalışma koşullarının, sömürünün ve baskıcı denetleme politikalarının yoğunlaştığı İstikbal’de yaşanan grev deneyimi ve Ford, Renault ve daha birçok fabrikada yaşanan grev deneyimleri asıl çatışmanın sermayenin farklı fraksiyonları arasında değil emek ve sermaye arasında gerçekleştiğini açıkça gösteriyor.

[1] Karl Marx, Kapital, Nail Satlıgan (çev), Yordam Kitap, 2011, s.598

[2] Michael Burawoy, Manifacturing Consent: Changes in the Labor Process under Monopoly Capitalism, 1979, Chicago: The University of Chicago Press